À compter du 2 janvier 2025, les employés d'Amazon du monde entier ont été tenus de retourner au bureau à temps plein. Depuis mai 2023, ils bénéficiaient d'un système hybride les obligeant à travailler au bureau trois jours par semaine. Sans surprise, cette annonce a suscité l'indignation de nombreux employés : en octobre, 500 d'entre eux ont adressé une lettre au PDG pour protester contre cette obligation de retour au bureau, tandis que d'autres, furieux, postulent à des emplois offrant des modalités de travail hybrides et une plus grande flexibilité.
Recours juridiques pour les employés d'Amazon
Du point de vue du droit du travail, la directive d'Amazon soulève des questions quant à la légalité de sa politique de travail à distance ou hybride, et quant aux recours (le cas échéant) dont disposent les employés pour maintenir leurs modalités de travail à distance ou hybrides.
La première étape consiste à examiner le contrat de travail applicable. Si le télétravail y est prévu, il sera beaucoup plus difficile d'imposer aux employés un retour au bureau à temps plein sans constituer un congédiement déguisé. Un licenciement déguisé survient lorsqu'un employeur modifie substantiellement les conditions d'emploi, par exemple en réduisant considérablement le salaire, en rétrogradant ou en modifiant abusivement les horaires ou le lieu de travail. En cas de congédiement déguisé, l'employé a droit aux mêmes indemnités qu'en cas de licenciement effectif (notamment une indemnité de départ).
Toutefois, si le contrat de travail est muet sur la question et que le télétravail a été proposé à titre temporaire, les conséquences d'une directive relative aux organismes de formation sont moins certaines. En effet, les employeurs ne peuvent pas rompre les termes du contrat, mais ils peuvent révoquer un avantage accordé sans préavis. Tout dépend de l'importance du changement (par exemple, la révocation des modalités hybrides), de la manière dont ces modalités ont été communiquées initialement (par exemple, comme une mesure temporaire susceptible d'être modifiée à tout moment) et d'autres facteurs, notamment l'existence d'autres clauses dans le contrat de travail permettant à l'employeur d'apporter des modifications au sein de l'entreprise.
Finalement, les employeurs doivent respecter le droit des droits de la personne et déterminer s'ils sont tenus d'accorder des dérogations aux directives des organismes de formation professionnelle (OFP) à titre d'accommodement. Par exemple, certains employés pourraient avoir besoin de travailler de la maison en raison d'un handicap ou de responsabilités liées à la garde d'enfants ou de personnes âgées. Si la demande de dérogation à une exigence des OFP est fondée sur un motif de discrimination interdit, les employeurs doivent prendre ces demandes au sérieux avant de décider d'accorder une dérogation ou d'exiger le retour au bureau.
